经过长达4年时间的精心“孵化”,资兴实业煤矸石发电公司52名青年技术人员已全面成材,其中一人已走上管理岗位,担任值长,其余51人均能独挡一面,成为各岗位的主要技术力量。这一批新生技术力量的注入,彻底纡解了困扰该企业多年的“人才荒”问题。
长期以来,关键岗位技术人员老化、断档,人才青黄不接,一直是企业改革发展面临的困境和难题,如何彻底解决这一痼疾,发电公司充分发挥国企优势,吸纳有志有为青年加入这个大家庭,通过“外引+内培”模式,多措并举,因企制宜、因岗制宜,为企业量身打造高素质技术人员,从根本上解决人才供需矛盾。
搭造平台 外引人才
国企体制机制健全,企业文化特色鲜明,职工归属感、安全感、幸福感更强。这是大多数青年人择业就业首选国企的根本原因。近年来,发电公司致力新湘煤文化宣贯,营造了良好的国有企业文化氛围,广大干部职工形成了“守一方土地、尽一份责任、展一番作为”的共识。职工的认可和认同就像企业庞大的“宣讲机”,强大的“磁力机”,吸引着一大批想钻研一门专业技术的青年加入国企这个大家庭。从2018年以来,发电公司陆续招聘了各类大、中专毕业生52名,充实到各一线基层技术岗位。
为帮助青年人快速成长,发电公司建立了“青年之家”,并将其作为青年技术交流活动中心,依托这个平台,开展专题讨论、专项攻关。为何机组不能长周期连续运行?为何机组的汽耗率、标煤耗、水耗会高于设计值、为何凝结泵、射水泵、返料风台要开两台等等。通过发挥年青人主观能动性,摸规律、找资料、问专家、做试验,进而进行技术改造、调整方式运行、规范作业流程等措施,机组发电步入良性循环,彻底改变机组每月必停状况,机组连续运行时长连年突破纪录。凝结水泵、射水泵、返料风机实现了一用一备,厂区工业水全部回收利用,总取水量减少约60万吨每年,锅炉效率由原78%提高到85%(设计值86%),汽轮机效率由原36%提升至39%,发电标煤耗由原450g/kwh左右,降低410g/kwh以下,机组的能耗水平几乎接近设计值。2021年,该公司“青年之家”荣获“省级示范青年之家”荣誉称号。
导师带徒 深耕内培
玉不琢不成器。对于基层技术岗位的员工更是如此,没有长时间的沉淀和历练,业务就无法精进。发电公司招聘的青年职工,大部分都具有中专以上学历,但专业不一定对口。如何引导他们,沉下心来、钻研岗位专业知识,提高专业技能很关键。该公司把导师带徒作为书记联项目重点项目从制度上不断优化、创造条件,设定部门培训绩效、目标绩效,签订师徒协议,全方面推行导师带徒体系建设。一是培养他们对专业技术的敬畏之心,电厂虽小,“五脏俱全”,火电厂是传统行业中最复杂、最高精尖的工业系统之一,涉及热力学、传热学、流体力学、化学工程、电气自动化、信息通信的等门类专业学科。大型火电厂、生物质电厂、垃圾电厂所采取的工艺路线大同小异,引导他们把握好来之不易的学习机会,进而引导学徒敬重专业、敬重师傅。二是建立月度考试季度考评制度,以考促学。合理安排好培训考试内容,将技术规程、操作规程分章节、分专业,全面覆盖,周而复始,循序渐进,提高他们的专业知识水平,每月给与考试成绩在80分以上200-300元考试津贴。每季,根据月度考试考核成绩和实际操作水平决定晋级人选,打通技术岗位向上的提升通道,员工从被动应试到主动参考,学徒和师傅目标同向,行动同步。三是局部完善薪酬管理办法,将原薪酬制度归纳为16个工资等级,同时增加生产技术岗位工种级数和带宽,每个技术操作岗级分别向左增设初级和向右增设高级两个档级,并设立与之相配套的薪酬系数,让学徒和师傅都能安心本职,努力提高技能水平。通过近4年的坚守,导师带徒一系列举措落地见效:招聘的52名青年,培养值长1名,机炉电主操5名、副操15名,机电技术人员6名,化验2名,燃料集控23名,多数人还通过取得电力行业、质量技术管理部门等相应机构的等级和资格认定。与此同时,该公司逐步清退返聘人员20人,基本结束了专技人员断档的局面,年轻人已然成为发电公司的中坚力量。
责编:马菀倬
来源:资兴实业